O que é uma avaliação de performance justa e assertiva?
O sucesso de uma empresa depende diretamente da qualidade e características de seus funcionários. Logo, para começar esse assunto, precisamos definir o que é uma mensuração de performance. Segundo Scott I. Tannenbaum, mensuração de performance é "coleção e uso de julgamentos, ranqueamentos, percepções, ou fontes mais objetivas de informação para entender melhor a performance de uma pessoa, equipe, unidade, negócio, processo, programa ou iniciativa com objetivo de guiar ações e decisões subsequentes". Logo, uma avaliação de performance efetiva traz diversos insights sobre a atuação de cada um dos funcionários de uma organização. Também podemos utilizá-la para ter uma visão do desempenho da empresa como um todo.
Por que a avaliação de performance é importante?
No mundo de gestão de pessoas, diversas decisões são tomadas o tempo todo. Contratação, promoção, realocação, demissão, bonificação, entre outros, são processos padrões do ciclo de gente, em que os líderes se armam de informações sobre suas equipes para tomar decisões. Uma das informações mais importantes nesse momento é a de performance. Afinal, tudo o que queremos em relação aos funcionários é que eles performem bem e fiquem um tempo suficientemente valioso na empresa.
Além do aspecto de tomada de decisão, temos um outro ponto importante: comunicação. Toda vez que avaliamos pessoas em relação a um critério, está sendo dado um direcionamento claro do que é importante naquela organização, e o que não é. Seja em termos de comportamentos ou entregas esperadas. Esse aspecto se mostra importante não só no momento da avaliação em si, mas principalmente antes. Os funcionários precisam saber sob quais aspectos serão cobrados antes do jogo começar. Afinal, jogar um jogo sem saber as regras, não é jogar de verdade. . Toda vez que avaliamos pessoas em relação a um critério, está sendo dado um direcionamento claro do que é importante naquela organização, e o que não é. Seja em termos de comportamentos ou entregas esperadas. Esse aspecto se mostra importante não só no momento da avaliação em si, mas principalmente antes. Os funcionários precisam saber sob quais aspectos serão cobrados antes do jogo começar. Afinal, jogar um jogo sem saber as regras, não é jogar de verdade.
Por fim, podemos olhar para o desenvolvimento do próprio indivíduo como um fim da avaliação de performance. Pois toda avaliação deve ter seu resultado repassado ao funcionário, servindo como um feedback. Esse feedback pode ser um grande direcionador de crescimento pessoal caso bem feito. Planos individuais podem ser traçados com base no fortalecimento de pontos fortes e desenvolvimento de características a melhorar. Além disso, entender como as pessoas te enxergam, e como você performa, pode ser útil para tomadas de decisão de carreira.
Etapas online: Como garantir a melhor experiência do candidato?
Por Amanda Andrade
No universo de Recrutamento e Seleção, um assunto muito debatido é a questão de experiência do candidato. Mas o que isso significa? Experiência do candidato é como as pessoas que procuram por vagas percebem e reagem ao processo de recrutamento, entrevistas, contratação e onboarding de uma empresa. Essa percepção afeta diretamente a marca empregadora.
Afinal, existem diversas formas de procurar saber a opinião das pessoas sobre a organização. Seja por comentários nas mídias sociais, ou em sites como Glassdoor, que são específicos para isso, as informações na rede são inúmeras. Segundo uma pesquisa da IBM, aproximadamente metade dos candidatos possuem algum tipo de interação com a empresa antes de se aplicarem para suas vagas.
Por que me preocupar com experiência do candidato?
Ainda segundo a IBM, candidatos que estão satisfeito com a experiência da seleção tem mais que o dobro de chances de a outras pessoas do que os insatisfeitos. São 62% de satisfeitos frente 28% de insatisfeitos recomendando, independente de terem recebido uma oferta ou não. Candidatos que não receberam proposta tem 80% de chance a mais de de se candidatarem para novas vagas se tiverem uma boa impressão da organização. E mais: a maioria dos candidatos falam sobre suas experiências para família e amigos. Ou seja, sendo a experiência boa ou ruim, essa mensagem será amplificada.
No mundo atual, onde temos as mídias sociais como protagonistas da comunicação, uma mensagem ruim compartilhada pode afetar diretamente a reputação da empresa como um todo. Logo, a experiência do candidato pode impactar até mesmo nas vendas da organização. Segundo a IBM, 60% dos que tiveram uma experiência ruim no processo seletivo, não comprariam da organização.
Por que utilizar etapas online?
Uma pesquisa da Talentegy mostrou que 75% dos candidatos preferem entrevistas presenciais do que virtuais. Visto que experiência do candidato é tão importante, por que então eu deveria arriscar a utilização de ferramentas online? A resposta é simples: eficiência. A Resultados Digitais, por exemplo, é cliente da Mindsight, e conseguiu reduzir em 45% seu tempo de contratação utilizando os testes como triagem inicial.
No mundo atual, a tecnologia ocupa um espaço cada vez maior na vida das pessoas e precisamos utilizá-la da melhor forma. Além disso, em tempos de crise como atualmente, devido à pandemia do coronavírus, pode ser que você não tenha outra escolha a não ser adaptar-se para o virtual. Candidatos tendem a enxergar com maus olhos processos seletivos online por falta de comunicação e feedbacks. Abaixo daremos algumas dicas de como você pode resolver esses problemas e conseguir garantir uma boa experiência do candidato em uma seleção virtual.
Garantindo uma boa experiência do candidato online
Comunicação é essencial!
Ainda segundo a Talentegy, depois de se candidatarem a uma vaga, 55,1% dos candidatos a emprego indicaram que raramente ou nunca foram informados sobre sua situação no processo de seleção e outros 32,3% disseram que eram informados apenas algumas vezes. Essa é uma prova de que precisamos melhorar a nossa comunicação! E podemos utilizar da tecnologia para nos ajudar nisso. Veja algumas informações que a pesquisa indicou que são vistas como úteis pelos candidatos:
- Compreensão de como acompanhar a candidatura (94,9%);
- Informações sobre cultura e benefícios (93,5%);
- Instruções claras sobre como obter ajuda caso necessário (85,1%);
- Depoimentos de funcionários (73,6%);
- Conteúdo em vídeo sobre a vaga ou empresa (54,6%);
- Disponibilização de chatbot ou bate-papo em tempo real (25,9%).
Para começar a trabalhar esses pontos, pense na sua página de carreiras como um espaço para conquistar o candidato e nutri-lo de informações, da mesma forma como você pensa no seu site como sua vitrine para clientes. Logo, você deve deixar bem claro os pontos principais: qual é a cultura da organização, qual é escopo do trabalho, quais os benefícios oferecidos e qual a opinião das pessoas sobre a organização. Se possível e favorável, conecte plataformas de opinião como o Glassdoor à sua página. Também existem ferramentas simples como o Loom que permitem gravar vídeos rápidos que tornam o seu conteúdo mais dinâmico.
Em seguida, olhando para o processo em si, o mais importante é que o candidato saiba o que está acontecendo. Deixe claro os próximos passos, programe e-mails regulares com informações sobre o andamento da vaga e disponibilize um canal de comunicação. Se mostrar aberto para responder as dúvidas, pode fazer toda a diferença para o aceite de uma proposta. Abaixo, destacamos o depoimento do Lucas, recém contratado pela Mindsight:
"Estava prestando processo seletivo de uma outra empresa, já havia feito entrevista e fiquei sem resposta por mais de um mês. Depois desse período, me ligaram falando que eu havia sido aprovado e que iriam me enviar a proposta. Passaram duas semanas e nada de enviarem a proposta. Foi quando pediram para eu retornar para outra entrevista. Novamente, após a entrevista, falaram que iam me contratar e enviar proposta. E novamente tive que esperar por algumas semanas, sem saber o que estava acontecendo.
Nesse meio tempo, a Mindsight entrou em contato e me falou sobre as etapas do processo. Resolvi apostar nessa outra oportunidade, pois já estava apreensivo com a primeira. O processo correu muito tranquilamente, pois quando eu tinha dúvidas era respondido prontamente. Passei por todas as etapas e recebi proposta, tudo isso em cerca de três semanas. Não tive dúvidas que a Mindsight seria um ambiente bem mais agradável de trabalho e resolvi me juntar ao time."
Forneça feedbacks ao longo do processo
Um dos maiores problemas dos candidatos com etapas online são a baixa probabilidade de recebimento de feedbacks. Afinal, vamos supor que existam 200 inscritos para uma vaga e todos eles recebam testes para fazer no começo do processo. Na cabeça do candidato, por vezes não vale nem a pena realizar essa etapa, pois será um tempo perdido. A dica aqui é: prometa desde o início o feedback e garanta a entrega dele no processo.
Como fazer isso? Quando os testes iniciais envolvem a busca por um perfil específico, o feedback pode ser simplesmente a explicação de qual era esse perfil que estava sendo procurado. Essa informação, juntamente da aprovação ou não para uma fase seguinte, fornece ao candidato exatamente o que ele está buscando: explicações. Melhor ainda é quando a ferramenta que você utiliza te permite um feedback estruturado para o candidato. Os testes da mindsight por exemplo, permitem uma devolutiva em massa do perfil de cada respondente.
Para etapas em que você conheceu o candidato de fato, sejam elas entrevistas, dinâmicas ou cases, presenciais ou virtuais, recomendamos um feedback ainda mais pessoal. Preferencialmente via ligação. Sabemos que pode ser cansativo ligar para muitos candidatos e é por isso que recomendamos um rigor ainda maior nas etapas anteriores, que normalmente envolvem testes mais escaláveis. Assim, você chegará nas etapas mais profundas com menos candidatos, de maior potencial, te permitindo trabalhar de forma mais próxima a cada um deles.